1、类型
蠢驴，野牛，狐狸，笨猪，刺猬和老鼠，这就是尖耳朵办公室里的所有动物。这六只动物再加上尖耳朵，一共算是七条狗，由哈叭狗经理管理。
他注意到，这间动物办公室，就是一个完整的生态圈，存在着一个清楚的食物链。
麻雀虽小，五脏俱全，职场生态圈里的动物，自享有豁免权的哈叭狗经理而下，共有七种动物分成四个阶层：
- 第一层，
狐狸和笨猪。他们共同的特点是本事不足以服狗，但仰承哈叭狗经理的鼻息，狐狸在这方面还有所保留，最明显不过的是笨猪了。只要是哈叭狗经理的决定，无论什么情况下笨猪都是无条件的拥护。 - 第二层，桀骜不训的
野牛。野牛的工作能力很强，但是自行其事，蔑视哈叭狗经理的权威。哈叭狗经理却拿他无可奈何。 - 第三层，
蠢驴和目前的尖耳朵，他们承担了部门几乎所有的工作，目前工作量仍然在增加之中，每天要从早做到晚，得不到片刻的喘息。 - 第四层：
刺猬和老鼠，他们的工作不积极，很多事情他们不插手还好，一插手局面反而更加混乱，所以乐得袖手旁观。
2、普适性
这是一间明显的苦乐不均的动物办公室，让尖耳朵想不通的是，不仅他这里是这样，在总裁办任职的博士狗憨憨和业务部门任职的硕士狗斑斑告诉他，他们那里也是一样的。
不仅大名鼎鼎的肥猫公司里是这个样子，比肥猫的公司规模更大，知名度更高的公司里，也是这样一个情形。就连许多刚刚成立的小公司，也不例外。
不管什么样的职场都会正态分布成这样的生态圈。就像不管班级划分的是大是小，总有调皮捣蛋的人出现。
（尖耳朵掌权后）不无惊讶的发现，部门之中的员工生态，完全恢复了他刚刚进入肥猫公司的时候的情形。
3、划分的依据
职场丛林法则之一：所有的动物，进入职场时的身份都是狗，但你究竟能够进化成为什么动物，取决于两个条件：
- 第一：你是否服从主管的权威
- 第二：你是否有足够的工作能力
对于不同层次的员工，主管或老板的要求是不一样的。在职场中，从来不存在着公平，有的只是你的角色定位：
- 1、服从又有能力的动物，会进化成为蠢驴和猎犬，大多数时候都是进化成为了蠢驴，只有很少动物能够进化成为公司最需要的猎犬。
有一种非常流行的错误观点，认为蠢驴是主管和老板最喜欢的动物，他们没有明显的攻击性，不会对主管和老板的地位形成威胁，却吃苦耐劳，逆来顺受，埋头苦干，兢兢业业，因此在职场上大受欢迎。
几乎所有的职场教导手册，都是这样告诉我们的，然而，事实并不是这样。
真正的现实是，蠢驴在职场中生存空间已经被挤压到了形同于无的地步，他们往往会在第一时间被清除出局。
- 2、服从但没有能力的动物，会进化成为狐狸和笨猪。但谁会进化成为狐狸，谁又会进化成为笨猪，这取决于动物自身的条件。
如狐狸和笨猪这一类的听话但缺乏能力的员工，主管对他们的要求就是服从，无条件的维护主管的权威，而不指望着他们在工作中做出什么成绩来。
- 3、不服从但有着工作能力的动物，会进化成为野牛或狼。他们共同的特点是挑战主管权威，桀骜不训。
- 4、不服从但也没有工作能力的动物，会进化成为刺猬和老鼠。但同样是不服从和没有工作能力，但刺猬和老鼠的待遇是不同的。刺猬明显高于老鼠。
4、食物链
- 食物链顶端：狐狸、笨猪：处在食物链顶端，非常稳定。
- 食物链第二层，野牛：处在笨猪和狐狸之下，不稳定。
- 食物链第三层：蠢驴：他们的地位高于刺猬和老鼠，但极不稳定。
- 食物链低层：老鼠和刺猬，不稳定。
太不公平了，大家都在一起工作，拿着相差无几的薪水，但在职场中的地位却是天壤之别。
也未必是一样的工资。
二、职场工作分类
1、类型
动物职场上的工作分为四种：
- 第一种：面子活，也可以称之为形象工程。
只需付出极少的劳动和最小的代价，就能够让包括老板主管在内的大家都感到满意的工作，这包括：老板或主管最关心的事情，做在老板或主管眼皮子底下的工作，以及花费不多却能带来轰轰烈烈的效应的工作。这种工作一般都是主管亲历亲为，或者是交给听话的笨猪来做，狐狸凭借自己的狡滑也能沾上一点边，但蠢驴却决计碰不到一点，因为他们太忙了。
- 第二种：日常工作。
这些活可作可不作，拖下去也没关系，干好了也没用处，但是工作量大，琐碎繁重，没完没了，所以蠢驴们主要是用来做这些工作。这种无意义的工作做得再多，也不会为蠢驴自己带来丝毫益处，这就导致了蠢驴实用价值最低，甚至还比不上什么工作都不作的老鼠和臭鼬 — — 他们至少还可以不做不错，而蠢驴却是做得越多，错误越多。
- 第三种：垃圾工作。
这种工作处处存在，如对付难缠的客户，把坏消息报告给老板，提出老板根本无法解决的问题等等。通常情形下大家都回避这些垃圾工作，但如果事情迫到头上来了，一定要有狗做的话，那就只能是蠢驴来做。因为蠢驴没有头脑，分辨不出来垃圾工作，而且蠢驴也养成了工作的习惯，会习惯性的把垃圾工作接下来。最终导致自己也成为了垃圾员工。
- 第四种：陷阱工作。
这种工作的坏处比垃圾工作还要可怕，无论你有多么大的本事，一旦让这种工作缠上，铁定会死得很难看。这些工作包括：前任留下的烂摊子，专横的老板下达给部门的无法完成的任务。再次警告，这种工作要在你脑子里亮八百盏红灯，绝计碰不得。
2、划分的依据
说明，基于信息不对称的原则，在职场中地位越高，拥有信息量就越充分，对组织所面临的关键性问题也就看得越准确，而基层职员由于掌握信息相对不足，判别一项工作或项目的价值标准，只能从高层对这项工作的重视程度来判断。
对工作或项目的性质影响最重要的，是老板或主管的期望值系数。一项工作即使是形象工作，但如果老板期望值过高，你也未必能够做到让老板满意。反之，很可能一项老板或主管根本不抱希望的垃圾工作，你却做得极为优秀，反而更有助于你脱颖而出。
这样我们就可以计算出一项工作的实际价值，计算方法为：
[老板关注度 + 工作重要度 + 高管关注度 + 主管关注度 + 对公司有影响的动物关注度] * 独立活动或互动活动系数 * 期望值系数
总之，经过计算后，得出的数值越高，则工作价值越高，反之越低。
3、去做好工作
（1）重要性
他缺乏评判工作价值的能力，象这种毫无意义的垃圾工作他都要抢着做，如果把他提拨到高管的位置上来，面对比公司内部复杂千万倍的市场，肥猫有什么理由相信他会给公司带来赢利的项目？
任何事物都有它的两面性，公司最需要的动物虽然具有对工作价值的评判能力，但却成为了主管的眼中钉，主管会不惜一切代价将这种苗头扼杀在萌芽状态之中。
（2）怎么做
避免沦为职场牺牲品的不二法门，就是与高层保持密切的通讯，力争使自己的角色演变成一个高层意志的执行者，这样一来，执行者与高层戚戚相关，即使是工作效果不理想，也不会过于怪罪。
只有有这种明确的职场政治意识的动物，才会把注意力放在对公司形态的观察上来，能够知道哪些工作是公司真正需要的，能够把工作恰好做到点子上，少做无用功。同时也能够精明的避开垃圾工作，绕开那无所不在的职场陷阱。
4、垃圾工作
（1）如何产生的
垃圾工作有时候是基于企业最高管理者的某一个不实际的念头，较为常见的则是基于高管的一个不实际的念头，但更多的时候，这些垃圾工作是基于主管的某些不实际的念头，才产生出来的。
一般来说，这些垃圾工作的产生状况如下：
- 基于最高管理者的念头而产生的垃圾工作量为 10%左右。
- 基于高管的念头而产生的垃圾工作量为 20%左右。
- 基于主管的念头而产生的垃圾工作量为 60%左右。
- 基于员工的念头而产生的垃圾工作量为 10%。
- 员工出于对自己地位或炒鱿鱼的担忧，也会主动加入进来，生产一定量的垃圾工作证明自己的存在价值。
Q：企业内部中占百分之六十的垃圾工作是由主管创造出来的，为什么？
A：
- 因为基层主管与高管相比，所占据的资源最少，所得到的信息也最少。
- 创造这些垃圾工作的目的，只是为了强化自己的作用、地位与权力。
（2）该如何区分
尽管如此，我们仍然很难将垃圾工作与真正意义上的工作区分出来，就连经验最丰富的管理学家都无法评估这些垃圾工作对于企业的实际意义。
分析你手中的工作是否是垃圾，有以下十个标准：
- 1 没有具体交待时间
- 2 没有具体进程交排
- 3 没有明确完成时间
- 4 没有明确工作量大小
- 5 没有具体质量评仙指标
- 6 没有奖励、或惩罚措施
- 7 封闭式，单独完成
- 8 负责高管不详
- 9 负责高管过多
- 10 可随时为其它工作让路
只要具备上述十大特征中三个以上者，就已经接近垃圾工作这一范围了。具备上述十大特征五个以上者，就可以确定其为垃圾工作。
（3）谁来承担
在部门中承担垃圾工作的，主要是蠢驴。蠢驴垃圾工作做得多了，自然而然的也就成了垃圾员工。
（4）避免
员工真正的能力或智慧，不在于做了多少具体工作，而在于避开这些垃圾工作，将精力投入到真正有意义的工作中去。
5、陷阱工作
（1）如何逃脱
一般来说，从陷阱工作中逃脱，多数是采用如下几个办法 — — 但能否奏效，取决于当时的局势，不可一概而论。
- 第一：大声呐喊呼吁援救
所谓大声呐喊，就是要在第一时间里向相关高管报告，保持信息畅通，高管一但得闻，就已经替你承担了一部分责任，对你的责罚最多不过是责你无能而已，不会出现灾难性的后果。 - 第二：中途逃走以免后患
发现事情不对头，立即撒谎说家里有动物重病，最好的理由是另有其它更重要的工作，中途脱手，为时未晚。虽然这样做有失一个纯朴员工的本色，但你必须想到，有能力的你才是公司最宝贵的资源，保护好你自己，就是对公司最大的贡献。 - 第三：制造矛盾以虎谋皮
抢先发难，制造事端，可以是向客户发难，也可以是向同事发难，但前提是要搜集好证据，把全部责任推到合作者或同事的头上，以便当公司追究的时候能有一个交待。
此外，还可以采用推狗落井踏尸逃生的伎俩，但这种办法得不到道义的支持，即使是一时成功，也毁掉了自己的清誉，弊大于利，心在纯良的动物是不屑于使用的。
（2）重要性
如硕士狗野牛斑斑，他甚至连保护自己的能力都没有，失蹄踏入陷阱。规避风险的意识之差，让狗咋舌，如果把公司交给他的话，又有什么理由相信他不会把公司拖进经营陷阱里去呢？
6、小节
但是，无论是垃圾工作还是陷阱工作，总还是需要动物来做的，这就是职场中最残酷的一面。总有些动物要被牺牲或是充当替罪羔羊，那些高喊“付出就会得到”的主管或老板，正是最需要替罪羔羊的时候，否则他们才懒得喊这些口号。
三、当你是领导
1、对员工不能太好
（1）敢于当坏人
“老板恒坏”定律：每一个成功的老板都是坏蛋。（无商不奸）
（2）员工的快乐是公司的不幸
如果一个公司里的员工发自内心的快乐，那这家的公司管理多半出了问题。
从狗性的角度上来说，付出的多而回报少，是决计不会快乐的，只有当得到的超出了付出的时候，动物才会快乐。所以，一家公司里的员工一旦是发自内心的快乐，那就意味着他从公司里得到的回报超出了他的付出。
所以，所有的公司都在告诉大家：付出是最快乐的事情。
这个我觉得分行业，比如创意性行业就不行。
（3）把所有员工默认为坏员工
防人之心不可无。
只有狗数一多，总会良莠不齐，有一些素质不高狗品极差的员工混掺在其中。如果老板真诚对待员工，将每一个员工都视为伙伴的话，就会被坏员工利用老板的善良做出损害公司的事情来，
因此，成功的老板都是将员工视为“坏员工”来进行管理的，尽管大多数好员工的积极性受到了压抑，但坏员工搞跨公司的可能性毕竟不存在了。
但事实上，每一个成功的企业管理者却都是因信奉 X 理论而成功的。
40 年前，道格拉斯·麦格雷戈在《企业狗性》一书中提出了著名的“X 理论-Y 理论”。X 理论认为：员工是不可靠的，不负责任的，且为金钱所驱策。与此相对的 Y 理论则认为：员工是负责任的成年狗，希望为企业做出贡献。
所以，成功的企业领导者都是口是心非的双重狗格，他们口口声声信奉狗本主义，实际上却是 X 理论的坚定执行者。
2、人性化管理是场空
“管理”这个词语，本身就是违反动物本性的。
- 管理的“管”，是指主管不许你做你想做的事情。
- 管理的“理”，是指主管强迫你做他想让你做的事情。
说“狗性化管理”，就象是在说一个二百八十公斤的瘦子一样的可笑。
我觉得真正的人性化管理是让员工舒服的同时又能更好的无形的剥削。
3、透明化管理不现实
1、透明化管理坏处：
而真正倡导透明化管理的企业，除了最高管理者透明之外，其余的动物都躲藏在自己的利益共同体中，这样下去的结果就是最高管理者在明，并受到道义的制约而无力与利益共同体相抗衡，最终的结果是失去权力及影响。
2、不透明化管理好处：
所以，最高管理者必须要顾及到实际情况，不能迷陷于自己制造出来的幻觉之中，只有保持晦涩的不透明状态，才会对利益共同体形成强大的压力，迫使他们在主观谋利的同时也能够做到客观服务于企业。
这样，职场的游戏规则就成为了猜谜大赛，所有的动物都来猜最高管理者的真实想法是什么，只有真正关心企业，了解企业，并对职场内部的利益共同体有着透彻了解的狗，才有可能猜中最高管理者内心的想法。
在透明状态中，狗很容易得到升职。而在晦涩的状态中，一条狗如果想达成于自己的理念拓展，就必须付出更多的努力。
4、控制 与 平衡
（1）重视非理性因素
企业是一个复杂的系统，其内部充满了非理性的扩张因素。为了避免这些因素失去控制将企业引向灾难，管理者必须强化对这些非理性因素的控制，这个控制才是管理的真谛。但其所引发的问题，却一直被理论界视为“弊病”。
（2）控制属下
① 做法
总体来说，主管对部属的“管理”，无非不过是一种制衡，制衡的原则也是一成不变：打压能力最强的部属，扶持能力最弱的部属，削弱影响力最大的部属的影响，强化部属对主管的依赖性。这种内部的斗争升级到企业的高度上来，就会演化成为高管们的“理念”之争。
（其中）鞭策落后的员工，是一件简单的体力工作，就连工地上的工头都可以胜任。而真正考量一个管理者的管理能力的，在于如何控制那些能力过强的主管或员工，这是真正体现管理精髓的地方。
（要尤其注意）野狼，野狼是职场中所有主管的噩梦，他们与野牛不同，野牛虽然同样的凶猛嗜斗，但因为没有政治头脑缺乏谋略，很容易击退他们。而野专职向主管发起挑衅的动物，工作能力极强，职场政治意识敏锐，所有进化为野狼的挑战者，从未有过失败的先例。
综上所述，所谓管理，既为“制衡”。或者说，管理的艺术就是取得平衡的艺术。
② 为什么
他们非常清楚市场的竞争不会挤跨公司，不良员工的不良行为才是对公司生死存亡的最大威胁。 所以，公司的管理，从本质上来说，都是为了防范内部威胁的。而对公司威胁最大的，则来自于那些最有能力的员工。
如果这家公司主要靠外部竞争存活，那就不适用了。它的基因就得提拔最能干的员工才能存续。
比如：那些能力强的下属往往有一种强烈的自信，更喜欢冒险推行一些具挑战性的项目，如何让这些可疑的项目胎死腹中，避免将公司拖入一场可怕的危机之中，是所有管理者需要运用管理技巧加以处理的最大难题。
这就是公司管理上为什么会存在那么多的问题，而老板却置若罔闻的原因。
③ 目的
当然高管的能力比主管强得多，高管永远也不会承认这种“理念”之争实质上是一种利益与权力之争，他们只是信心百倍的坚信，这种能够最大程度扩张自我意志与权利，为自己及追随者带来更多利益的理念与行为，是最符合企业的发展趋势的。
从表面上来看，主管的这些伎俩都是“不利于企业发展”的，是一种为了维护自己权利与地位的阴谋。但在实际上，正是这种方式才最有可能促成企业内部的良性运作，因为只有这种方式才能达成管理者与被管理者双方的利益互动与制衡。
无论对于老板还是对于主管来说，企业的效率或效益，并不是优先考虑的问题，从来就不是。老板或主管，首先考虑的是主管的权利得到尊重，即整体局面的掌控能力。
失去控制是一件可怕的事情，就如同你正在驾驶的车辆失去控制一样，那种后果有可能是毁灭性的。
所以在企业内部，主管比鞭策落后的员工促使起发奋努力的同时，更重要的工作则是控制那些能力过强的员工，使其行进速度不可随心所欲的过快，以免将整个部门丢在后面。
④ 意义
一个企业领导者，如果连来自于企业内部的挑战都应付不了的话，又如何能够应对更为复杂更为险恶的外界环境？
（3）保持内部势力的互相牵制与平衡
① 为什么要这么做
一旦部门内部“团结一致”的时候，正是部门管理失去控制的时候。
② 做法
1、划分小组
除了项目组内部的控制之外，三个项目组之间的制衡作用也很重要。
这可以解释为“赛马”的原意，绝不允许任何一个项目组有突出的表现，大家必须以一个“团队”的方式共同前进，唯其如此，才不会架空主管尖耳朵。任何工作吩咐下去，尖耳朵知道情况轻易不会失去控制。
尖耳朵跳出来重新审视这个问题的时候，才沮丧的发现，事实上那个部门的混乱局面是各方势力平衡妥协的结果，任何那怕是形式上的改变都可能会忤怒某一方势力，并因此而遭到对方的强力反击。尖耳朵当时最聪明的做法就是他前两个月的做法，一言不发袖手旁观，如果他一直这样下去，情形就会皆然不同，各方势力都会认同他的存在并默许他一定的权力，而当他忍耐不住跳出来想打破平衡的时候，他的好运气也就到头了。
2、划分部门
因此，企业利益最大化的做法就是，促使部门之间相互“沟通”，使其相互之间形成利益对立，这样，主管们就不会联合起来，一致对外的损害企业的利益。
（4）有人不服怎么办
在实操之中，面对来自于部属的挑衅与进攻，只需要把握一个原则就可以：
用服从的动物限制不服从的动物，用没有工作能力的动物牵制有工作能力的动物。
但是，用没有政治头脑的动物去牵制有政治头脑的动物的时候，就要小心了，因为没有政治头脑的动物有可能会被有政治头脑的动物“策反”。因此，最稳妥的办法莫过于运用老鼠员工，虽然老鼠也缺乏政治头脑，但是老鼠最不懂得合作，是永远的破坏者。
（5）但要装的冠名堂皇
会议上，尖耳朵激动的说：“这个管理啊，说穿了就是一条，要相信你的员工，相信你办公室里的动物们的创造能力，放开手脚让他们把工作做好，疑狗不用，用狗不疑。赋予部属以充分的自主权力，不要担心你的部属会超过你，更不要因此而采用压制部属的做法，那些手段与我们企业发展理念是不符的，是孛谬的。这第二点呢，就是要目标明确，责任到狗，赏罚分明，功过分开，员工们很清楚的一点，大家的利益与企业的利益是息息相关的，是一致的，每条狗都会在自己的岗位上把自己的工作做好，主管的工作只有一条，协调部属们统一步骤，发挥出每条狗的最大积极性和主观能力，创造性的完成自己的工作。这第三呢，就很简单了，态度决定一切，心态就是能力，主管的任务是要在部门中创造一个良好、有利于员工健康成长的工作氛围，用科学的机制来规范狗，用健康的企业文化与引导狗，让每一个狗每一天都快乐的完成自己的工作，并在这个过程中得到健康的成长。我的心得体会只有这些，在管理方面还存在着许多问题，希望大家能够继续支持我，引导我，共同把我们肥猫公司的效益搞上去。”
尖耳朵，你说的好，管理不外乎三个方面，第一是充分的放权与信任，第二是分工明确赏罚到位，第三是良好的工作氛围胜过一切。在这方面你做得非常出色，这也是肥猫老总经常指点我们的。尖耳朵，你马上把你刚才的讲话总结一下，发表在咱们公司的内刊上。”
（6）小节
需要说明的是，企业高层所面临的诸多要求，是彼此矛盾不相协调的，管理者的工作就是将这些彼此之间互不容的要求结合起来。必须要有足够的心理压力承受着多方面诸多的指责与不满。
5、不能太累
一个累坏了的主管，是一个最差劲的主管。
6、辞退员工
（1）淘汰机制
在这个意义上来说，企业内部的管理，实质是对于挑战者的思想管理。那些自甘平庸，庸庸碌碌的混日子的员工，一定要接受各种淘汰机制的洗礼，迫使自己的活力与创造力激发，通过挑战证明自己的价值，在实现自我价值的同时也实现企业的内部价值。
决定一个团体内部氛围的，取决于那个素质最差的员工。
只要有一粒老鼠屎落进锅里，整锅粥就都被污染。
（2）但不要轻易炒别人鱿鱼
连续炒掉部属还有一个坏处，那就是暴露出了主管的不称职。
正如一支球队，如果一个队员有问题的话，换掉队员就可以了。但如果每一个队员都出现了问题的时候，那就要换教练了。
尤其是新升职的主管，面对着自己以前的那些老朋友，更是不可能做出这种决定，否则马上就会失去狗心。
主管不像古代的开朝皇帝，有权有势有兵，可以随意杀有劳功臣。
7、最差员工的意义
（1）风险预警
愚笨的猪罗，正是肥猫公司这个系统内部的安全程控。
（2）寻求支持
现在，笨猪是他在部门里最信任的动物，有什么工作需要布置的时候，他总是先找笨猪商量，这倒不是笨猪有什么过强的工作能力，而是他需要笨猪在部门会议上旗帜鲜明的支持自己。
（3）可利用的棋子
他现在才明白组织中为什么一定要有一只老鼠的存在，没有老鼠的话，他就失去了对抗员工挑衅的反抗力量。老鼠之于尖耳朵，正如猪罗副总之于肥猫，正所谓意义深远，妙用无穷。
具体来说，就是利用部门之中最没有工作能力，不服从还没有政治头脑的老鼠，拿这只最不起眼的动物做为一枚强力进攻的武器，摧毁目前与自己相抗衡的员工“团队”。
8、当你从员工突然变成领导
（1）不容易
从朋友、同事到上下级之间的关系转换，是主管所要经过的最难的关坎，难就难在已经发生了角色转换的双方，都无法适应这种新的角色定位。
现在，他终于知道了当初的哈叭狗是多么的不容易：
- 当他只是一个员工的时候，只要考虑着对付主管经理一条狗就可以了。而现在，当他成为部门经理的时候，面对的对手是部门里的所有动物。
- 当他只是一个员工的时候，只要和大家搞好关系互不侵犯就可以了。而现在，当他成为部门经理的时候，和部属的亲密关系反倒妨碍了他的工作。
（2）怎么做
- 朋友之间，友情占主导。越是包容，越是不计是非，友情就越牢固。
- 上下级的同事之间，利益占主导。是非得失含糊不得，一旦失去原则，就会失去控制。
- 朋友之间，友情是互动的，不分主次。
- 上下级之间，关系是自上而下的，颠倒不得。
因此，只有先谈利益，再论交情，交情才会更加稳固。反之，不仅朋友没得做，就连上下级之间也会龊龌横生，让双方饱受折磨。
9、改革有风险
（1）不好改革
哈佛大学管理学专家研究发现：当企业的战略与文化发生冲突时，文化恒胜。当企业文化与变革的精神不相容时，变革的努力将遭到失败。
那么什么叫做企业文化呢？麦肯锡是这样回答：所谓企业文化，就是企业内部做事的方法。动物职场内部的企业文化，就是职场内动物们的做事方法。
在动物职场，做任何一件事情，就必须要考虑到方方面面，考虑到主管的态度，考虑到高管的态度，考虑到老板的态度，考虑到同事们的态度，稍有一个环节疏漏，没有顾及到对方的利益，就会引起强烈的抵抗与挑衅。
利益关系的制衡，就是动物职场的企业文化。
四、当你是员工
1、没有正义可言
（1）不平等
“平等”是一个美好的乌托邦，只有最天真无知的狗才会相信这种乌有之物的存在.
（2）不公平
社会的发展追求公平，而企业的发展追求的却是利润。
依法治理，是为了维护或追求公平的真义。而公平与否，与企业与职场关系不大。
所以，永远也不要奢望职场上会存在着公平，公平是一种严重损害职场运行机理的腐蚀剂。除非这种公平能够为企业带来实际上的利益，否则，再完美的公平也会被企业弃之如破履。
（3）小节
所以的动物都可以站据到道德的制高点，批判这一观念，反对这种腐不堪的思想，并倡导更具文明特色的文化价值观念。
但是，除非你已经是这个动物职场的金字塔系统的受益者，否则你是没有这个资格发出这种正义声音的。主张正义是需要资格的。也就是说，我们必须努力提升自己在动物职场中的位置，才有可能真正的推动这一违背动物本性的、不合理的金字塔架构的变革。
2、不可以畅所欲言
（1）说话的等级
语言行为的表述，可以分为五个层次：
- 核心层：至爱亲朋，在这个层次里，戏谑与辱骂都是很亲热的表达，任何形式的冒犯都是可以容忍的。
- 次一层：亲密朋友，在这个层次里要适当照顾到对方的心情，只要把握住这一点，偶尔的冒犯都可以获得原谅。
- 第三层：普通朋友，这一个层次的语言行为必须限制在尊重对方的尊严与体面，不伤害到对方的自尊的底线之下，突破这一层底线，普通朋友就会迅速演变成对手。
客户及企业外部狗士，也是属于普通朋友层次的，所以企业对于外界对员工的评判非常重视，道理就在这里。因为企业外部狗士与员工之间没有利害冲突，所说出来的意见更为客观。
- 第四层：同事、上司或部属，这个层次远比普通朋友还要疏远，因为普通朋友之间毕竟不涉及到利益关系，而这个层次却是因为利益的契合而被迫架构起来的，在这一层次没有信任可言，利益永远是第一位的。恰恰有很多动物不清楚这一点，荒谬绝伦的将同事、上司或部属视为“朋友”，冒犯了对方的利益而不自知，直到惹来对方的愤怒反击却仍然是毫无防范。
- 第五层：陌生狗，陌生狗是不可控制的，是不被理解的，可以被视为潜在的敌狗，那怕是陌生狗最友善的表达，都足以引起动物们的高度警觉
- 第外层：也就是最外一层，敌手或竞争对手，对于这一层次的动物，任何语言或行为都要视为恶意的挑衅，无论你是否认同这一点，事实上大多数动物都是这样做的。需要说明的是有些年轻的刚刚进入职场的动物坚持认为自己没有敌狗或对手，那么你就要小心了，一旦你被别的动物列到了敌狗或对手的名单上，你就注定了悲剧的下场，因为你毫无防范意识
做为职场动物你必须要明白一点，你的语言行为不可愈距，否则，友善的表达也会被视为恶意的挑衅。
3、能力不是最重要的
（1）什么最重要
职场政治中最令狗不快的一个特点是，能力与水平恰恰是最不重要的，许多失败者并不是因为自己缺乏工作能力而被摒弃出局。
相反，那些平庸者却能够位置稳定，一帆风顺。这就是为什么无能者更容易得到升迁机会的原因。
最有能力的员工最容易被辞退可以理解，但是反过来无能者更容易得到升迁机会不同意，应该是非最有能力的员工，这里包括一般员工和差员工。
在职场，一只动物是否真正的有能力，是否聪明，不是取决于他多么听话，更不是取决于他多么勤奋。而是取决于这只动物的职场政治意识。
比如，在一个职场圈中，地位最稳定的，最不易受到冲击的就是那些最贴近主管或老板的狗。
（2）注意事项
1、员工能力一旦突破主管能力的天花板，就会使部门的发展方向失去控制。
详细内容请参考上面一章 ”三、当你是领导“ 里的 ”控制 与 平衡“ 里的 ”控制属下“ 部分。
2、职场上充满了莫测的变数，决定一个员工的去留标准，并不是能力或是业绩，而是利益。在很多情形下，员工之所以遭到责难，仅仅是因为他与主管或老板发生了利益上的冲突，与他的工作能力无关。
4、针对上级
（1）提建议
事实上，老板对员工的建议或意见，其评价标准与员工的自我评价完全是不同的。
对主管或老板提建议的时候，要提出富建设性意见的并针对老板或主管正为之头痛的问题。反之，那些老板与主管不太关心的事情，甚至根本就不可能解决的问题，就不要给主管老板添乱了。
（2）汇报工作
其实任何一个项目操作起来，总是免不了磕磕拌拌漏洞百出的，越是有价值的工作，就越是问题成堆。但老板不乐意听到关于成堆问题的牢骚性汇报，老板最喜欢听员工在问题面前是如何拿出的解决方案的。野狼尖耳朵太明白这个道理了，立即口如悬河的把问题无限放大之后，再轻描淡写他们是如何提出的解决方案，听得肥猫眉头皱起，满脸不悦，不敢露出开心的样子，怕一高兴起来让这只野狼又脱了缰绳胡闹起来。
5、往上爬
（1）怎么做
基于现有文化模式下的，通过残酷的竞争验证自己的能力，并能够服从于企业发展的长期利益，创造性完成自己的工作，同时也能够创造性顾及到方方面面的利益。只有这样的动物，才是企业最需要的猎犬。
而这种猎犬，不是生下来就有的，它是由蠢驴，由野牛，由野狼一步步的学习，模仿，失败，成功，体验，在这得漫长的过程中进化而形成的动物。
tips:
- 成功者所从事的工作，是绝大多数的人不愿意去做的。
- 在进化的途径上，主管是你的第一障碍。
- 企业高管有时候刻意的打压优秀狗才，磨练他们的意志力与韧性。
- 一个甚至连企业内部的弱竞争都无法立足的员工，更无法想象他能够引导企业参与手段更为激烈的外部竞争。
只有这种动物，才称得上真正的狗。
（2）注意事项
现实中确实存在着这么一种动物，极度自私残忍，一味争权夺利，无视企业生死，而在现在的企业文化模式下，这种动物却极为容易的爬到高位。即使这种狗爬到高位，也不过是一条疯狗。
在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
所以往上爬的过程中不能太不择手段，留下很多不好的把柄，否则出来混，迟早是要还的。
6、当你面临站队
（1）抉择
手握实权的两个甚至两个以上的高管同时对你下指令，无论你遵从哪一条指令，都会令得另一方大动肝火。这一必杀之局的无可逃遁之处在于，你遵遁指令的一方并不会因此而认同你的工作，而遭到你反抗或蔑视的另一方则视你为必欲拨除而后快的异已。
逃避这一陷阱的基本原则是：
- 如果下达矛盾指令的双方地位有高有低，就遵从地位高的指令行事。
- 如果双方势均力敌，那就需要你立即做出选择，站队。你必须运用自己的智慧，挑选一个会接受你同时对你在职场的地位也有利的高管，如果你选择错了，那就一切都完了。
要站队，就必须冷静清醒的观察职场生存环境，尽可能的搜集资讯，了解每一个高管的势力范围有多大，在大老板心目中的地位与影响到什么程度，但一般来说这个问题并不重要，只要选择主要负责部门管理的高管就可以了。
（2）追随
站队之后，就要表态，不仅是以行动，更重要的是以语言来表达自己的追随意愿。这是因为行为会扭曲，而语言不管多么厚颜无耻，却可以最明确的传递追随者的愿望，轻易不会遭到误读。
在表态之后，就是行动。
行动要注意三个原则：
- 第一：你是为你选择追随的高管工作，并不为企业工作。你的所行所为，必须有助于你的高管的势力的巩固与势力的扩张，如果你的工作体现不出这一层意思，那么你的劳动就是无效的，甚至会是负效的。
- 第二：你必须同仇敌忾，以实际行动参与到与高管敌对方的斗争中来，要将你做的每一项工作，涂抹上这么一层政治斗争的色彩。在很多情况下，这种做法是非常快乐的，因为你可以将逃避工作、不合作，甚至项目搞砸了都归结到这个伟大的意义上来，那么你的高管就会欣然接受。
- 第三：你需要扩大自己的影响，借助高管的势力组织自己的亲卫军，只有当你的影响力足够，势力形成之后，你才获得资格为企业的未来忧心忡忡。
7、小心被当替罪羊
（1）什么人容易被当
需要代罪羔羊的时候，在组织中的作用与地位最无足轻重的成员就会被推选出来。理论上来说老鼠被推选出来的可能性最大，但因为老鼠刺猬工作量少，所以责任就很难推诿到他们身上。更多的时候，都是由在组织内部作用最小的蠢驴来承担替罪羔羊。
替罪羔羊有五个明显的特点：
- 第一：政治敏悟性不高。
- 第二：独往独来，不善于拉帮结派勾心斗角。
- 第三：能力较为出众，易于引起潜在的对手嫉妒。
- 第四：实用价值较低，不具备自我保护能力。
- 第五：新员工。
（2）如何规避
想避免沦为替罪羔羊，职场的动物就必须从以下五个方面入手：
- 第一：构筑与高层的沟通管道：
职场中最忌讳做闷头做苦工的蠢驴，拒绝与高层沟通。事实上，高层对来自于基层的沟通欲望始终抱有一种欢迎的态度，因为这是让高层真正了解基层态势的正常渠道。与高层的沟通可以促使高层把你当做一只有感情的动物而非一个符号，那样，当替罪羊选择游戏开始的时候，高层就会顾及到你的内心感受而不忍下手。否则，如果一只动物的存在在高层的感受中不过是一个符号罢了，那么你成为替罪羊的几率就会大大提高。 - 第二：提高你的工作价值评判能力：
你必须学会正确的判断，一项工作是否值得，对主管及高层来说是否真正有价值。如果答案是肯定的话，主管和高层就会对此项工作保持高度关注，并提供尽可能多的资源完成它，反之，如果一项工作价值不高，甚至对主管及高层有着负面的效应，那么，这项工作就绝无可能得到公司内部的资源支持，相反，还会受到百般掣肘极力阻挠，就会百分之百的会失败，参与项目的动物也会沦为替罪羔羊并遭到惩罚。 - 第三：提升你在部门中的实用价值
与主管或高层的保持密切沟通只是一个手段，其目的就是为了提升你在部门中的实用价值。但在这里有必要澄清一个常见错误，衡量职场内动物的实用价值不是以他的工作能力而定，而是以他是否对关键的动物 — — 如高层，如主管，如部门中有影响的动物等 — — 有用，能够成为主管、高层或有影响的动物的臂助。唯其如此，你才会在替罪羊游戏开始的时候获得豁免。 - 第四：明了职场中的盟友与对手
再次重申，职场是利益场，是动物们聚集在这里进行能量分配的场所，这就注定了职场中的刀光剑影与阴谋诡计层出不穷。除非你选择遁世，隐于山林不问狗事，否则的话，你就不可避免的会陷入这一战场的杀劫之中。你的心地越是善良，遭到暗算的几率就越高，你越是逃避政治斗争，沦为牺牲品的可能性就越大。无论你是多么的与世无争，都不可能阻止其它动物将你列为假想敌，所以你一定要明了职场中的政治局势，并依据局势的变化选择自己的盟友，只有这样，才能够保证你在职场中立于不败之地。 - 第五：做好保护自己的措施
替罪羊一大特点就是“说不清”，并不是替罪羊自己说不清，而是团体工作的特点就是你中有我，我中有你。更有的事情时日长久，动物们的记忆力已经变得很模糊，一旦事发，追查的意义已经不大，一个替罪羊就足以将全部过程结束。因此，工作日志在这种情况下就变得犹为重要。除此之外，在事态过度中切不可抱有与已无关的思想，要以专家的眼光审视整个过程，一旦发现隐患或同事的暇疵，就立即拉响警报。这样，即使真正不愉快的事情发生了，你也有充分的理由置之事外，至少用不着负全面责任。
五、领导 与 员工的博弈
1、主管十大阴谋
- 第一、制造竞争对手：使用能力与你相近的同事来克制你，这在管理学上又称为“赛马”。
- 第二、制造矛盾：将同事对你的工作方面的意见说成是对你个狗的意见，并传递回你的耳朵，避免部属之间实现“强强联合”，统一对抗主管。
- 第三、安排垃圾工作：用垃圾工作将你变成垃圾员工。
- 第四、设置陷阱工作：用最棘手的工作彻底打跨你。
- 第五、员工缺陷养成：培养你的缺点，让你沦为低级动物。部属的能力越强，其缺陷也就越引狗注目，甚而至于给同事们造成这样一种印象，能力强总是与更明显的性格缺陷不可分割的。
1、例如：当初野牛迟到早退的毛病，就是哈叭狗经理刻意培养出来的。因为部门中野牛的工作能力最强，如果他的缺点不足够让所有的动物为之侧目的话，就会威胁到主管的地位
2、例如：直到这个时候，尖耳朵才发现，其实笨猪是只非常聪明的动物，学习能力很强，只要稍加点拨，表现就很优秀。他仍然象以往那样指导笨猪，但是，却只是在一些无关紧要的环节上这样做，那些只须一指点就能够让笨猪弄懂的地方，他从此绝口不提，却反而经常拿着笨猪的错误在野牛蠢驴等动物面前叹气
- 第六、员工依赖感养成：主管会对你偶尔犯下的小过失横挑鼻子竖挑眼，打击你的工作积极性，使你不敢轻易下决断，从而剥夺你的狗格独立，养成对主管依赖的弱点。
- 第七、以愚困智，把纵横千里的良驹与跛脚的骡子凑成一个“团队”，把在某一方面能力不足的员工与在此方面能力强的员工组合起来，形成彼此的困扰。
1、例如：然后尖耳朵将老鼠派到项目经理狐狸的手下，将刺猬派到项目经理小狗的手下，再让野牛、蠢驴和笨猪这三个没有政治头脑的家伙组成一个团队，并召开部门会议，展开了部门内部的“赛狗”。通过老鼠牵制狐狸，刺猬牵制小狗黑尾巴，这三个小组的竞争效能很快就在管理中体现了出来。
- 第八、用狗所短，使用员工的“短处”与不足，迫使你成为最缺乏能力的“老鼠”
- 第九、用狗所长，拼命使用你某一方面的特长，压制你全面能力的发挥，在企业形成你只能从事某一方面工作却没有把握全局的能力的印象。
- 第十、诋毁部属的“领导能力”，这是主管最常用的招术之一，做法是肯定部属的工作能力，但通过巧妙的安排设置几个小小的陷阱，用最不具有合作意识的同事与部属之间所发生的冲突，来证明部属“缺乏领导能力”，这样一来就彻底打消了高层对部属重用的可能。
1、例如：
有一次，尖耳朵将把一个项目按照自己的意思贯彻下去，不想在会议上刚一开口，就遭到了三个“团队”的的不同意见，于是尖耳朵假装为难的说道：“你们三个组，意见全都不一致，到底应该怎么办呢？你们继续开会，好好讨论讨论，讨论不出来个结果不许散会。”说完，他自己走出会议室，跑到肥猫面前汇报工作去了。
等他从肥猫那里回来，时间已经过去快一个小时了。他走进会议室，就见里边每只动物都是无精打采，有气无力，尖耳朵假装什么也不知道的问道：“你们讨论出结果来了吗？”
动物们都用自己那张痛苦不堪的脸瞧着他，自从尖耳朵离开后，大家一直在争吵，七嘴八舌，意见纷纷，却怎么也争执不下。
这个结果，正是尖耳朵想要的，他沉下脸来：“既然是这么个情形，那就不要吵了，吵一年也还是这样，就按我的办法来吧。”
这个意见，马上就获得了通过。
总结：
主管需要“管住”部属，不允许部属放任自流，不允许部属做自己最喜欢做的事情，用部属之所短，抑部属之所长。譬如说，主管不允许部属的风头压过自己，如果出现这种情况的话，主管的地位就会被褫夺，权力就会被削弱。主管更不允许部属组成一支“团队”以抗拒自己的权威，挑战自己的能力。对于部属中表现最优秀或在部门中最有影响力的动物，是主管需要高度警戒的危险份子，能力强的主管会采用种种不可能出现在主流管理学书籍上的管理技术实施管制。
这个在上面的”三、当你是领导“已经谈过很多了。
主管需要将部属的工作“理顺”成为一个有利于自己的组合模式，强迫部属做主管最希望部属所做的事情，这些事情必须能够最大程度的体现主管的意志与愿望，成为主管能力的强化与延伸，能够强化主管的影响力和在公司中的作用与地位。这就意味着部属们必须放弃自我，泯灭其存在的独立意志，而这是违反动物本能的事情，势必引起部属的不满与怨怼。为了压抑这种“不正常的风气”，主管就会不得不采用一些制衡的手段和措施，镇压部属的本能反抗意识。
不愧是职场 PUA。
2、员工如何对抗主管的阴谋
员工对抗主管阴谋措施一览表：
序号主管阴谋员工对抗手段1制造竞争对手拉拢竞争对手，建议对抗主管的统一战线2制造部属与部属之问的矛盾绝不批评同事，避免以讹传讹，制造出与白己不和的对头3安排垃圾工作以“适量”的垃圾工作证明自己的能力，并以此与主管讨价还价4设置陷阱工作回避，如果不慎跌入陷阱，大声呼救并予先安排替罪羔羊5员工缺陷养成当自己的过失被宽容之后，要警惕，更要通过长期的行为矫正避免留给高层的不良印象6员工依赖感养成强化自己在某一方面的能力，迫使主管养成対白己能力的“依赖”7以愚困智要清醒分析自己与同事之间的优劣特长，一旦遭遇这种情况，就要提出全新创意，重新组织团队，打乱主管部署8用狗所短寻求与自己能力互补的同事谛结合作，在回避自己不足的同时，还能给大家留下一个“组织能力很强”的印象9用狗所长变被动为主动，把工作直接捅上高层，制造“现在部门是由我在全面负责”的印象。10诋毁部属的“领导能暗中组织对抗队，工作越过主管直接向高层汇报，扩大自己的影响
六、职场事理学
1、什么是事理学
事理学，是关于动物应该如何做事的道理的学问，可以叫做动物规范做事学。
2、中西职场不一样
（1）西方职场
当前，美国比较流行的定义是：“管理：是指同别的动物一起，或通过别的动物使活动完成得更有效的过程。”
（2）中方职场
① 区别
东方谋略学是管理学中事理学（运筹学）的最重要组成部分。
有一种流行的错误观点认为，管理学是透明的，东方的权谋术则是典型的黑箱阴谋，这二者没有任何共通之处。
这种观点，是最典型的食洋不化，而这种特征，却是任何西方丛林职场的研究结果都不可能注意到的。
② 不要看不起
与其它类型的学科不同的是，管理学是一种互动的学问，是一门不精确的科学，要因时因地因对象而改变。
东方的动物职场曾经受过三千年儒教文化熏陶与影响，事理学繁琐而发达，动物与动物之间，组织与组织之间，讲求次序等级，对于尊严 — — 也就是面子 — — 的重视远超过对实际利害关系的考虑，这一浓重的非理性特色，构成了东方动物职场的基本特征。
但是我们必须要认识到，与西方丛林职场相比，东方的动物职场刚刚起步，不过是二十年的时间。而西方丛林职场已经发展了两百余年。
与东方的动物职场相比，西方丛林职场最早从理智与科学的方面认识一般管理的动物，如法约尔，穆尼，阿尔文·布朗，谢尔登，巴纳德，厄威克等都是企业中经验丰富的主管们创造出来的。而在东方职场，发展的时间过短以致于远未形成这么一支队伍，东方动物职场所奉为经典的管理学知识体系，都是那些对企业一无所知的教授们躲在密不透风的密室中翻译过来的，其对企业或职场的实用价值可想而知。
”事洞明皆学问，狗情练达即文章”象这种在动物职场已经被批驳的体无完肤的“腐朽”思想，却恰恰正是西方管理学最为看的精髓所在。
3、职场事理学不算学问吗？
长期以来，在动物职场流传着这么一种错误认识，似乎只有技术、专业才是真正的学问，而却将那些精通事理学的专家排斥在外。这个错误的形成缘于职场动物对动物知识体系的认知匮乏，只有那些来自于职场的成功者才会告诉你：能够纵横职场让自己立于不败之地的成功者，恰恰正是那些精通事理学的专家。
动物活动总和的终极目的是自身的生存和发展。对于一个个具体活动，根据目的的不同，可以将其分为研究世界的活动 — — 简称研究活动——和使用世界的活动——简称使用活动。
使用活动又分为两种类型，一种是独立活动，一种是互动活动。前者是面对自然的活动，即只有自然对象，没有社会对象的活动。而互动活动是面对社会的活动，即有自然对象，也有社会现象。
通过对互动活动的科学诠释，我们可以发现管理学与东方谋略学的相通之处。
4、不要被理论束缚住
执行者常常试图以不适用的原理来改善一种处境。
举例来说，在一个工程项目中，当结果并不重要而成本却极其重要的时候，执行者认识不到这一点，执行者总是试图把一种理论强行的应用于与之不相适应的情况上。
尽管动物职场中的每一个管理者都知道，管理的职能无外乎四种：计划，组织，领导及控制。但是，他们却总是照本宣科，忘记管理学上最重要的基础性常识：原理和理论知识并不能保证实践的成功，动物们还必须要学会灵活的去运用这些知识。
对于我们来说，研究动物职场并以这种研究成果来指导我们的实践，就必须要从社会的结构角度出发，事实上，西方丛林职场中的研究者们正是这样做的。
5、管理职能
现在，一般来说，狗们将管理职能公认为以下四个：计划、组织、领导和控制。
- 计划职能：包括确定组织的目标、制定整体战略以及开发出计划，并将计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。
- 组织职能：包括决定组织需要完成的任务是什么，怎样完成以及由谁来完成等。
- 领导职能：是指管理者如何采取有效的方式指导和激励所有的参与者以及如何解决冲突问题。
- 控制职能：是指对活动进行控制，以确保其按计划完成。为了保证事情按照预定的计划进行，管理必须监控组织的绩效，必须将实际的表现与预先设定的目标进行比较。若出现了任何显著偏差，管理的任务就是使组织回到正确的轨道上来
七、其他
一切制度都是生长出来的，不是制造出来的。
模糊趋同效应：客观现象越是模糊不清，大家的看法就越趋于一致。
连续地过度地追求工作目标，可能有损于团体行动的内聚力和效率。
无论是在企业的管理还是在企业的其它环节上，百分之二十的动物创造了企业全部价值的百分之八十。
